Yatay Yönetim Modeli

Yatay Yönetim Modelleri Neden Daha Etkili?

Yönetim kademelerinin sayısının çok olduğu işletmelere dik, az olanlara yatay işletmeler deniliyor. Dik işletmeler çok sayıda yönetim kademesine ve dar kontrol alanlarına, yatay işletmeler ise az sayıda yönetim kademesine ve geniş kontrol alanlarına sahip. 

Tüm yapıyı görsel olarak tek basamağa indirgemekle, kurumsal yapının tamamen yatay bir hiyerarşiye sahip olması aynı şey midir?

Birinin ulaşılabilir olmasını hiyerarşik düzen belirler. Öyle ki, bazı durumlarda çalışanlar bırakın patronla veya üst düzey yöneticilerle konuşmayı, onları görmenin bile imkansız olduğunu hissedebilirler. Bu nedenle üst düzeylerin ulaşılabilir olduğu ve iletişim kurulabilen birçok kurumsal yapıda genellikle yatay hiyerarşi illüzyonu oluşur. Çünkü, tam bir yatay hiyerarşiden bahsedebilmek için, o sistemdeki her bir çalışanın, sorumluluk ve yetkilerinin uyumlu olması gerektiği gibi yönetime katılım fırsatı gerekir.

“Karar vermedeki serbest tavır” yaratıcılığı ve yenilikçiliği teşvik etmektedir. Bu nedenle yatay yapılardaki çalışanlar dinamik ve değişken ortamlarda daha uyumlu performans gösterirler.

“Herkesin eşit söz hakkı ve eşit sorumluluğu olan” yatay yönetim modeli, neden geleceğin şirket yapısı olmaya aday?

Yatay yönetim modelinin sağlamlığını koruyacak hangi unsurlar ön plana çıkıyor?

1. Aidiyet duygusu ile ortak değerler ve ortak alınan kararlar
2. Şeffaflık
3. Daha az prosedür ile daha iyi bir ekip çalışması
4. Daha çok fikirle daha iyi uygulamalar ortaya çıkarabilmek
5. Adil ve eşit yaklaşım
6. Özgürlük

Facebook ofisinde toplantı odalarının duvarları camdan ve tüm masalar yan yana. Sistemin kurucusu Mark Zuckerberg’in masası da diğer çalışanlarla aynı alanda. Düşünsenize Facebook’ta 12.000 kişi çalışıyor ve kurucusunun bir odası bile yok. 🙂

Şirketler iyi fikirleri çeken mıknatıslar inşa etmelidir!

IBM bunu başaran şirketlerden biri olarak 2006-2008 yılları arasında “inovasyon buluşmaları” adı altında bir platform geliştirdi. Burada dünyanın önemli sorunlarına çözüm bulmak üzere çok sayıda yeni kaynak kullanma biçimini keşfetti.

Dünyanın en büyük domates işleyicisi olan Morning Star, “kendi kendine yönetim” felsefesine odaklanmış. Şirket çalışanları, sürekli kendilerini yenilemekle yükümlü. Bunu yaparken tamamen bağımsız ve birbirleriyle işbirliği halindeler. Morning Star, her çalışanını gerçek anlamda destekliyor. Onları belirli rollere hapsetmiyor. Rekabetçiliği destekliyor. Herkesi her koşulda başarmak için özgür bırakıyor. Tüm bunların yanı sıra şirket son derece açık ve anlaşılır hedeflerle hareket ediyor ve danışmanlık alıyor.

Böylece inisiyatif alma becerisi yüksek, deneyimli ve esnek bir şirket olarak büyümeye devam ediyor. * Bu durumun aksine, dik örgütlerdeki uygulamalarda yöneticiler ve çalışanlar daha dar alanlarda uzmanlık ve beceri sahibidirler. Dik yapıların önemli sorunu; bir çok yöneticinin istihdamını gerektirmesidir.

Kademe sayısının artması yönetsel otoritenin de kısıtlanmasına neden olmaktadır. Çok sayıdaki yönetici arasındaki iş bölümü, çözebilecekleri sorunları ve yüklenebilecekleri sorumlulukları azaltmakta, yeteneklerini sergileyebilecekleri olanaklar azalmaktadır. Kararları sürekli olarak daha üst düzeydekilerin gözetimi ve denetimi altında olan yöneticiler, uygulanabilme potansiyeli belirsiz olan kritik kararları almaktan kaçınmaktadırlar ve kendilerini baskı altında hissetmektedirler.

Örneğin; inovasyon devlerinden olan bir firma çok dik hiyerarşik yapısı nedeniyle yeni bir ürünü pazara getirebilmek için rakiplerinden iki kat zamana ihtiyaç duymaktadır. Ayrıca kademeler arasındaki bilgi transferi, yöneticilerin bilinçli veya bilinçsiz statü koruma endişeleri nedeni ile deforme edilebilmektedir. Çünkü kademe sayısı arttıkça astların gerçekleri deforme etme olasılıkları da artmaktadır.

Birbirleriyle olumsuz rekabet halinde olan yöneticiler, işletmenin çıkarlarına ters olsa da kendi pozisyonlarını güçlü tutabilmek ve korumak için bilgi akışını, iletişimi kesintiye uğratabilirler.

Kaynaklar
1. http://brandtalks.org/2017/05/daha-basarili-markalar-icin-yatay-hiyerarsik-yapi/ – Kaynak Erişim Tarihi: 27.12.2017
2. http://www.hasandilsiz.com.tr/yatay-hiyerarsi-duzeni-nedir-herkes-yonetici – Kaynak Erişim Tarihi: 27.12.2017
3. http://www.merih.net/m2/str/straorg.htm – Kaynak Erişim Tarihi: 27.12.2017
4. http://www.kigem.com/yeni-donemin-yonetim-trendleri.html – Kaynak Erişim Tarihi: 27.12.2017
5. * https://www.capital.com.tr/yonetim/liderlik/simdi-bunlar-onemli?sayfa=6 – Kaynak Erişim Tarihi: 27.12.2017