İnsan Kaynakları Analitiği Nedir?

İş ilanlarında sıklıkla gördüğümüz, yetkinlikler, veri raporlama değişimleriyle insan kaynakları alanında sıklıkla karşımıza çıkan veri analizlerinin raporlarla desteklenip ortaya konduğu yeni yüzü: İnsan Kaynakları Analitiği

Günümüzde hızla değişen iş dünyasına uyum sağlamak için “insan kaynakları” çalışanlarının/çalışmalarının daha çevik ve esnek olması, operasyonları iyi bilmesi,

teknolojiyi ve veriyi kullanarak veriye dayalı kararlar alan bir fonksiyon haline dönüşmesi ve her seviyede liderlere katma değer sunacak birer ‘danışman’ rolüne bürünmesi gerektiği belirtiliyor.¹

Türkiye’de “Dijital İK” konusu, geleceğe dair öncelikler arasında %31 ile 3. sırada bulunuyor (Globalde %25 ile 6. sırada).²

Çalışan deneyimini ise kültür ve çalışan bağlılığı, öğrenme ve kişisel gelişim, çalışan odaklı tasarım (design thinking) ve işgücü analitiği gibi birçok unsur etkiliyor.

“İK analitiği işletmelerin olmazsa olmazıdır.”

İnsan davranışlarının veriye çevirilip incelenmesi alanına “People Analytics” deniliyor. İK analitiği, veri ile ilişkilendirilmiş insan kaynağı yönetimidir. İK Analitiği, insan kaynakları ile başlar ama tüm iş süreçlerini kapsar.

“İş sonuçlarına yönelik ‘İK Analitiği’ uygulayan şirketler, aldıkları kararlarla, çalışan bağlılığını ikiye katlıyor, net gelirlerini artırıyor ve her türlü iş metriklerinde gelişme sağlıyorlar.” ³

İşimizi büyütmemizi sağlayacak “yeteneğe” sahip miyiz? 

Deloitte 2015 araştırmasına göre, katılımcıların %75’i insan kaynakları yönetiminde analitiği “önemli” olarak değerlendirirken, sadece %8’i kendilerinin bu alanda güçlü olduğunu belirtiyor.

• Beceri eksikliğinin İK analitiğinin gelişmesini engellediğini düşünen İK yöneticilerinin oranı %80 ⁴
• CEO’lara göre şirket stratejine katkıda bulunan CHRO’ların oranı %35 ⁴
• Basit İK raporlama becerileriyle yetinmek zorunda kalan şirketlerin oranı %40tan fazla ⁴

Bir işletmenin İK analitiğinden sorumlu yöneticisinin hem İK konularına hem de sayısal yöntemlere hâkim olması gerekiyor:

Türkiye’deki üniversiteleri dikkate alırsak; işletme, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, istatistik, endüstri mühendisliği veya işletme mühendisliği bölümleri ideal olarak görünüyor: Bu bölümlerin herhangi birinden mezun olup daha sonra işletme, işletme yönetimi, İKY, endüstri mühendisliği veya mühendislik yönetimi alanlarında yüksek lisans yapan bir kişinin bir veya birkaç işletmede İK analitiği ile ilgili çeşitli pozisyonlarda tecrübe kazandıktan sonra İK analitiğinden sorumlu yönetici olarak görev yapmasıyla sistemsel bütünlük ve alanda uzmanlaşmada önem teşkil ediyor. İnsan kaynakları ve organizasyonel gelişim gibi konularla birlikte istatistik ve araştırma yöntemleri eğitimi almış endüstri & örgüt psikologlarının çalışmalarının ülkemizde yaygınlaşması analiz etme ve verileri elde tutma gibi raporlama, istatistik çalışmaları açısından da İK analitiğinin diğer yüzünün önemi artacaktır. Bilimsel yöntemlerle yapılan çalışmalardan elde edilen bulgular gerçek/gerçeğe yakın sonuçlara ulaşılmasını ve geleceğe yönelik atılacak adımların daha sağlam atılmasını sağlayacaktır.

General Electric Şirketi’nin İK analitiği ve planlanmasından sorumlu üst düzey yöneticisi James Gallman’ın, “Dünyada 180 ülkede faaliyet gösteren bir şirketi basit, küçük bir şirketmiş gibi gösteren teknolojilere ihtiyacımız var.” dediğini ekleyen Harvard Business Review Dergisi Kıdemli Editörü Steven Prokesch*, GE’nin, analitiği, çekirdek İK süreçlerini zenginleştirmek için hangi alanlarda “etkinlikle” kullandığını da vurguluyor:

• Kariyer ve yedekleme planlama
• Eğitim
• Yüksek potansiyelliler
• İlişki ağları
• Yeteneği elde tutmak
• Kültür değişimi

Yaşanan değişimlerin en önemli noktası: “Dijital dokunuş” Örneğin, Adobe gibi firmalar, performans sürecini yeniden tasarlayarak çalışanların bağlılığını, katılımlarını ve yaratıcılıklarını doğrudan artırabildiklerini raporlarına yansıtabiliyor.

Etkin bir sistem kurabilmek için yılda dört kez ana hedeflerin ve sonuçların gözden geçirilmesi, rutin kontroller, performans koçluğu, çalışanların geliştirilmesi, performans incelemeleri ve liderlere geribildirim verebilme altyapısı gibi bileşenlere sahip kompleks bir yapı kurmak gerekiyor.

Farklı veri kaynaklarından gelen çalışan verilerini entegre ederek rapor çıkarmakta zorlanan şirketlerin oranı %50’den fazla ⁵

Öncü organizasyonlar “işgücü analitiği”ni kullanarak çalışanları nelerin motive ettiğini, nelerin şirkette daha uzun seneler kalmaya ya da ayrılmaya yönelttiğini, hangi deneyimlerin ve geçmiş tecrübelerin en başarılı liderleri yetiştirdiği vb. bilgileri anlamalarına yardımcı olacak içgörüleri sağlıyor.

Teknolojideki değişimler ve artan ve öngörülebilir otomasyon sistemleri ile birçok meslek değişirken, yetkinliklerin elde tutulabilmesi, veriyi toplamanın, analiz etmenin ve elde tutmanın önemi artıyor, iletişim ve sorun çözme gibi değerler de önemini koruyacaktır.

Kaynaklar

1. (1)https://www2.deloitte.com/tr/tr/pages/about-deloitte/articles/2015-insan-kaynaklari-trendleri arastirmasi.html – Kaynak Erişim Tarihi: 06.09.2017
2. (2) https://www2.deloitte.com/tr/tr/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends-2017.html – Kaynak Erişim Tarihi: 06.09.2017
3. https://www.xtrlarge.com/2016/12/13/deloitte-2017-ik-trend-rapor/- Kaynak Erişim Tarihi: 06.09.2017
4. (3) Deloitte: Talent analytics in practice: Move from talking to delivering on big data – Kaynak Erişim Tarihi: 06.09.2017
5. (4) IBM Institute for Business Value in conjunction with the IBM Smarter Workforce Institute, 2014 – Kaynak Erişim Tarihi: 06.09.2017
6. (5) IBM Institute for Business Value in conjunction with the IBM Smarter Workforce Institute, 2014 – Kaynak Erişim Tarihi: 06.09.2017
7. https://hbrturkiye.com/blog/ik-analitigi-isletmeler-icin-gerekli-mi – Kaynak Erişim Tarihi: 29.11.2017
8. * https://hbr.org/2017/09/inside-ges-transformation#reinventing-talent-management – Kaynak Erişim Tarihi: 29.11.2017
9. https://www.analyticsinhr.com/blog/what-is-hr-analytics – Kaynak Erişim Tarihi: 29.11.2017