Kurumunuzun mobing* (psikolojik taciz) ile mücadele konusunda bir politikası var mı?

Çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından “kasıtlı, sürekli ve sistematik” biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden mobing  (iş yerinde psikolojik taciz) yaş, ırk, cinsiyet gözetmeksizin kişiyi iş yaşamından uzaklaştırmak ve dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler bütünü olarak tanımlanıyor ve çalışma hayatında oldukça sık rastlanan bir durum olarak karşımıza çıkıyor.

Açılmış ve kazanılmış davalar olmasına rağmen, mobing hem mağdur, hem işveren için ciddi bir tehdit oluşturuyor. Çünkü mobingi suç olarak tanımlayan değişiklik (Borçlar Kanunu, Md. 417) Ocak 2011’de yasalaştı. Yasanın ardından 19.3.2011’de yayınlanan Başbakanlık Genelgesi ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde “Alo 170” hattı devreye alındı.

Bu yasal değişikliklerin doğal sonucu olarak birbirini izleyen çok sayıda mobing davasına tanık olmaktayız. Bu nedenle, mobingin önlenmesi için öncelikle yeni Borçlar Kanunu 417. maddesinin işverene yüklediği sorumluluğun karşılanabilmesi, bir diğer açıdan firmaların, sivil toplum kuruluşlarının, meslek örgütleri ve odaların da üyelerin haklarını layıkıyla koruyabilmesi adına iş hayatındaki bütün bileşenlerin bu konuda bilgilenmesi ve kadroları bilgilendirmesi gerekiyor.

Hiyerarşik yapı içinde mobing üç farklı şekilde görülebiliyor:

1. Düşey Psikolojik Taciz: Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır.

2. Yatay Psikolojik Taciz: İş yerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi.

3. Dikey Psikolojik Taciz: Çalışanın yöneticiye psikolojik taciz uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullen(e)memesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi.

İşyerinde ‘eşitlik’ ilkesine de aykırı bir durum teşkil eden mobing vakalarında tacizin ispatlanması ve hak arama için kurumda önleyici mekanizmaların bulunması ve işletilmesi gerekiyor.

Çalışanlara eşit davranma borcu, işverenin önemli borçları arasındadır. İşveren çalışanının mobinge uğramasını engellemekle yükümlüdür. Aksi takdirde, çalışan ihbar süresini beklemeden, sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir. Kıdem tazminatına da hak kazanır.

En yakın örnek olarak, geçtiğimiz Ekim ayında Adapazarı’nda görev yapan röntgen teknisyeni ‘mobing’ davasını kazanarak kendisine tazminat ödenmesine hak kazandı.

^{* Mobbing’i Türkçe’de yabancı kelimelerin okunduğu şekilde yazılma kuralına uygun olarak tek “b” ile yazıyoruz.}

^Kaynaklar:

• ^{https://www.ntv.com.tr/yazarlar/prof-dr-cem-kilic/mobbing-kbusu,oM-MzQ8DKkuzZrM9paKRdA – Kaynak Erişim Tarihi: 31.10.2018}
• ^{http://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf – Kaynak Erişim Tarihi: 31.10.2018}
• ^{https://www.csgb.gov.tr/media/2053/mobbing_2014.pdf- Kaynak Erişim Tarihi: 31.10.2018}
• ^{http://mobbing.gazi.edu.tr/posts/view/title/mobbing-nedir-%3F-37863 – Kaynak Erişim Tarihi: 31.10.2018}