Kurumun Harcı Değerler

Kurumun Harcı Olan Değerlerin Oluşumu ve Sürdürülebilirliği 

Kurumsal değerler tıpkı bir yapıdaki tuğla ve taşları birbirlerine bağlamak için kullanılan harç gibi kurumsal yapıların da bir aradalığını ve sürdürülebilir olmasını sağlayan unsurların başında geliyor.

Kurum değerleri “değerlerin değeri” olarak karşımıza çıkıyor. Bireysel değerlerin ve çalışanların kuruma katkılarıyla oluşan kurum kültürünün bileşenlerini oluşturan ilkeler bütünü kurumun kültürel değer yapısını ortaya çıkarıyor.

Vizyonu ve misyonu da kapsayan “kurum harcı” kurumdan kuruma değişen değer yapısı ve ortak paydada buluşan etkileşimlerle kurumun gelecek yapısının da iskeletini oluşturuyor.

Bilgi toplumunun en önemli özelliklerinden olan değişim süreci, teknolojinin yoğun olarak kullanıldığı, hızlı ve bir o kadar da karmaşık bir süreçtir. Dolayısıyla kurumların bu sürece uyum sağlayabilme kabiliyetleri doğru bir kültür oluşturma, geliştirme ve bunu yönetmek ile mümkün oluyor.

Değerler, misyon ve hedeflerden önce gelir.

Her kurumun kendi kişiliği ya da kültürü vardır. Bir kurumun uzun vadede başarılı olabilmesi için kültürünün etkin bir biçimde yönetilmesi gerekir:

  • Kültürün gerçekten ne olduğunu tanımlamak (kurumun ne söylediği ya da düşündüğü karşısında),
  • Kurumun amacıyla uyumlu davranışı teşvik edecek kültürü belirlemek,
  • Kurumun bulunduğu konumdan, onun kültürüne saygı duyulacak bir konuma getirecek bir plan geliştirmek gerekiyor.

Şirketler, kurucularının dünya görüşleri, yöneticilerinin ve çalışanların kim oldukları ve özellikle hangi sektörde iş yaptıklarına göre, kendilerine uygun değerleri seçmekle  işe başlarlar. Bu aşamada her şirket, insan odaklılık, sorumluluk, özgünlük, bütünlük, doğruluk, cesaret, estetik, coşku, şefkat, adalet, saygı vb. gibi birçok değer arasından kendine uygun olanları seçer.

Kurumlar farklı sayıda değer belirleyebilir ve bu konuda kesin bir kural bulunmamaktadır. Kurum değerlerini tüm paydaşlarına aktarır. Kurumlar kaç değer belirlerse belirlesin asıl çalışma bundan sonra başlar. Bu değerleri, tüm çalışanlara benimsetmek ve herkesin bu değerlere uygun davranmasını ve benimsemelerini sağlamak için sistemli bir çalışma yapmalıdırlar.

“Yaşayan değerleri” oluşturabilmek için çalışanların bu değerleri içselleştirmeleri uzun zaman alan, yönetimin ilgisini hiç eksik etmemesi gereken bir konudur.

Davranışın amacı ihtiyaçların karşılanmasıdır. Değerler de bu ihtiyaçların karşılanması için tercih edilen yolları ifade eder ve davranışlar DEĞERLERİ yansıtırlar.

En başarılı kurumlar, değerlerin ön planda tutulduğu kurumlardır.

  • Değerler, kültürü şekillendirir.
  • Kültür, çalışanın iş tatminini etkiler.
  • Çalışanın iş tatmini, müşteri memnuniyetini belirler.
  • Müşteri memnuniyeti, kurumun hisse değerini belirler.

“Ortak Değerler Yaratmak” kurumların şeffaf bakış açısını desteklemelidir.

Afrika’nın büyük bir bölümünde anemiyle mücadele için Nestle demirle takviye edilmiş çorba bulyonları üretiyor. Araştırma ortaklarıyla çalışarak, biyolojik açıdan güçlendirilmiş ekinler geliştirmek suretiyle, besin zincirine daha fazla yarar sağlıyor. (Nestle “Ortak değer yaratmak” adlı yıllık raporu) *

Dünyanın en büyük perakendecisi Walmart şirketi, iş gücüne yatırımı amaçlayan 2,7 milyar dolarlık kampanyasının bir parçası olarak 500 bin çalışanın ilk yılında profesyonel yetkinliklerini destekleyecek ve kariyer basamaklarını çıkmalarını sağlayacak ‘Pathways’ adlı programı lanse etti. Walmart, müşteri memnuniyet puanlarında art arda 90 hafta boyunca yıllık bazda artış yaşandığını bildirdi.

Endüstrideki kötü çalışma koşullarına el atan Crystal Group 2020 yılına kadar 40 bin çalışanın yaşam koşullarını iyileştirmek amacıyla kadın çalışanları destekleme programını devreye aldı; iş gücünün yüzde 70’i kadın çalışanlardan oluşan bir şirket için bu stratejik bir karar. Buna göre, tüm fabrikalarda destekleyici koçlar bulunurken, şirket içi eğitim programlarında çalışanlara bilgisayar okuryazarlığı ve liderlik becerileri eğitimleri sunuluyor. Şirkette kurumsal kalite ve sürdürülebilirlikten sorumlu Genel Müdür Catherine Chiu, “Endüstrinin bütününün standardını yükseltmek istiyoruz” diyor.

İsveç 2002 yılında işyerinde hasta raporu alınması bakımından dünyada birinci sıradaydı; bu raporlu izinlerin büyük bir bölümünün nedeni de iş stresiydi. Skandia şirketi 2006 yılında, sigortaladığı şirketlerdeki çalışanların isim vermeden ve ücretsiz olarak hastalıklarını bildirip, tedavi görebilecekleri bir hat açtı. On yıl sonra sigorta poliçesi sahipleri arasında hastalık mazeretiyle rapor alanların oranı yarı yarıya azalıp yüzde 2’ye gerilerken, bu düzenleme Skandia’nın primlerinde de yüzde 80 oranında kesintiye gitmesini sağladı.

Değerleri Hayata Geçirebilmek Ama Nasıl?

Tutarlılık

Değerlerin içi doldurulmadığı zaman ortaya çıkan ikiyüzlülük ve çelişkiler, kurumu

gülünç duruma düşürür. İnsanların ne yaptıklarını anlamak için “davranışlarına”; neden yaptıklarını anlamak için de “değerlerine” bakılır. Değerlerin anlamlı bir bütün oluşturarak toplumsal normlar haline gelmesi, ahlak ve etik kavramlarıyla açıklanır. Ahlak bireysel, etik ise kurumsaldır.

Kararlarla İlişkilendirmek

Değerlerin hayata geçmesi için, alınan her kararın değerlerle ilişkilendirilmesi gerekir.

Performans sorunu nedeniyle işten çıkartılması söz konusu olan bir çalışanla ilgili karar nasıl verilecektir? İş sonuçlarıyla ilgili değerler ağırlıktaysa, çalışan işten çıkarılır; insana saygı ve adalet gibi değerler önde geliyorsa, çalışan işten çıkarılmadan önce kendisine koçluk ve mentorluk desteği verilir.

Değerler ve etik ilkeler iş hayatında bireylere yol gösterir, kurum içi ve kurum dışı ilişkileri düzenler. Toplumsal hayatta da birey-toplum çekişmesini azaltmayı amaçlar.

Değerler, zamana ve kültüre göre değişim gösterir, bir değerin yerini başka bir değer alabilir. Bu hem insanlar, hem de kurumlar için geçerlidir.

Sadeleştirmek

Değerlerin hayata geçmesindeki bir diğer zorluk da, değer sayısının fazla olmasıdır. Her yönetici kendince önemli saydığı değeri, değerler listesine koyar. Ancak değerlerin bir hiyerarşisi vardır. Üstte olan, altta olanı kontrol eder. Bu nedenle, birbirine benzeyen değerleri azaltmak ve sadeleştirmek gerekir. Çünkü mükemmellik, ekleyecek bir şey kalmadığında değil, eksiltecek bir şey kalmadığında ortaya çıkar.

Şirketlerin amaçları, hedefleri ve değerlerinden oluşan bütünü sahiplenmeleri için “biz” kültürünü yaşatmaları gerekmiyor mu sizce de?

Kaynaklar

  1. http://www.baltasgrubu.com/Makaleler/degerlerin-degeri.html – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017
  2. http://www.temelaksoy.com/bir-sirketin-degerleri-neden-onemlidir – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017
  3. https://www.dunya.com/kose-yazisi/kurum-kulturu-ve-mayasi/365744 – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017
  4. http://www.baltasgrubu.com/Hizmetlerimiz/bireysel-kurumsal-ihtiyaclari-cozmek/kulturel-donusum-araci.html – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017
  5. http://tesam.org.tr/sirketlerde-kurumsallasmanin-onemi – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017
  6. http://www.borsagundem.com/yazarlar/dunyanin-en-degerli-markalari-yazisi/1167233 – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017
  7. http://www.fortuneturkey.com/fotohaber/dunyayi-degistiren-50-sirket-39026/1 – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017
  8. * https://www.nestle.com.tr/csv/csv
  9. Kurum Kültürü Yönetiminde Kurumsal Değerlerin Çalışanlara Benimsetilmesi: Bir İlaç Firmasında Uygulama Örneği – Mart 2016 – Arş. Gör. Dr. Çağlar GENÇ – Kaynak Erişim Tarihi: 23.11.2017

Bir Cevap Yazın