Çatışma Çözümü

Aynı veya karşıt olan ve eşdeğer iki durumdan birini seçmek zorunda kaldığımızda yaşanan kararsızlık ve uyuşmazlıklar çatışmaları doğurur. Bireyler arasındaki ilişkilerde, toplumsal alanda, çalışma yaşamında çatışmaların yaşanması doğaldır ve kurumlarda ise süregelen iş hayatının bir parçasıdır.

Yüz yüze iletişimde olduğu gibi insanların doğrudan birbirini görmediği dijital platformlarda veya sosyal medyada da her an etkileşim halinde olması farklı çatışma boyutlarını da karşımıza çıkarıyor. Her kurumda yaşanabilecek doğal bir olgu olmasına karşın her çatışma zararlı değildir.

Ancak belli bir doza ulaştığında müdahale edilmesi ve çözülmesi gerekir. Bu nedenle çatışma çözme becerisi “hayati” değer taşır. Para, iş, prestij, güç kaynakları sınırsız değildir. Bunların azlığı, aynı düşünmeyen kişilerden birini, diğerini engellemeye sevk edebilir. Dolayısıyla iki taraf rekabet içine girer. Taraflardan biri diğerinin amacına ulaşma yollarını engellediğinde “çatışma” ortaya çıkar.

“Çatışma, değişimi getirir.”

Çatışmaya neden olan “bireysel” davranış etkenleri: 

• İnsanların kişilik farklılıkları
• Rol doygunluğu ve statü farklılıkları
• Toplumsal etkileşim

Çatışmaya neden olan diğer etkenler:

• İş bölümü ve farklılaşma
• İşletmelerdeki değişim ve yeni uzmanlıklar

“Potansiyel çatışma”; iletişim nedenleri, anlama güçlükleri, yanlış anlama ve gürültü gibi nedenlerden kaynaklanabilir. Yapısal değişkenler, uzmanlaşma derecesi, yetki alanlarının sınırları, liderlik tarzı, ödül sistemleri, karşılıklı bağımlılık derecesi ve kişilerin amaç uyuşmazlıkları gibi nedenler potansiyel çatışma ortamını hazırlar.

“Algılanan çatışma”, çatışmanın ikinci aşamasını oluşturan potansiyel nedenlerin fark edilmesi ve kişinin bu durumu kişiselleştirmesi ile ortaya çıkar. Algılanan çatışma, çatışmanın tarafı olanların görüşleri ve durumu algılama tarzları ile ilgilidir. Bazen çatışmanın sadece algılama farklılıkları nedeniyle ortaya çıkması da muhtemeldir. “Hissedilen çatışma”, çatışmanın üçüncü davranış aşamasıdır. Algılamalar hislere dönüşmektedir. Çatışma halindeki tarafların olaylar karşısındaki duygularını ifade etmektedir. Taraflar kızgın, öfkeli, kırgın, endişeli, patlamaya hazır olabilir. Bu davranışlar rekabet, işbirliği, uzlaşma, kaçınma ve uyarlanma biçiminde ortaya çıkar. Bu aşama çatışmanın sonuçları ile ilgilidir. Örneğin, açık tartışma, karşılıklı tartışma, birbirine ağır ifadelerde bulunma ve rahatsız edici sözler kullanma, belirli bilgi ve verileri karşı tarafa göndermeme hatta fiziksel güç kullanımı şeklinde ortaya çıkabilir. Sonucunda ise grup başarısı artar ya da düşer.

İşletmelerde çatışmayı yönetmek için neler yapılabilir?

• Sorun çözmek
• Kapsamlı amaçlar belirtmeden belirli ya da esas önemli amaç kapsamında işbirliği yapmak
• Pazarlık etmek
• Kaçınmak
• Kaynakların genişletilmesini sağlamak
• Kurumsal yapıyı değiştirmek / dönüştürmek
• Kayıtsız kalmamak
• Ortamı yumuşatmak
• Yetki kullanmak
• Üçüncü kişi ya da grup hakemliği gibi uzlaştırıcı unsurları devreye almak

“Çatışma çözümü” bir anlamda zihinsel ve duygusal dayanıklılık gerektirir. Bu dayanma mücadelesini kazanmak için tarafların tüm cephelerinin iyi tanınması, silahlarının, güçlü ve güçsüz taraflarının bilinmesi, karakter çözümlemelerinin iyi yapılmış olması gerekir.

Çatışma Çözümünde “Yumuşak Güç” Kullanımı

Uluslararası ilişkiler ve diploması alanında kullanılan bir kavram olan “Yumuşak Güç” bir ülkenin kültürünün, siyasi değerlerinin ve dış politikalarının cazibesinden kaynaklanmaktadır. Bir ülkenin kültürü, evrensel değerleri içerdiğinde ve kültür politikaları başkalarının da paylaştığı değerlere ve fırsatlara hizmet ettiğinde, istenilen sonuçların elde edilme olasılığını artırmaktadır. Bu anlamda, “Yumuşak Güç” bir başkasını kendi istediği şeyi diğerlerinin de istemesini sağlamaya yarayan güçtür.

Yumuşak Güç, gündelik yaşamda çatışmaların çözümüne ve yönetimine etki eder. Ancak etkili olması, tarafların çatışma çözme niyetleriyle doğru orantılıdır. Öncelikle taraflardan en azından birinin çatışmayı çözmek için adım atması gerekir.

Unutmamak gerekir ki bir çatışmayı güç kullanarak çözmek nihai çözüm sayılamaz. Çünkü yenilen tarafın içine – ne zaman ve nasıl patlayacağı belli olmayan – kin tohumları ekecek, yenilgisinin acısını çıkarmak için zaman ve zemin arayacaktır.

Öte yandan galip (!) taraf da kötü bir alışkanlık edinecek, artık her şeyi bu yoldan çözeceğine inanıp gücünü her fırsatta göstermeye başlayacaktır. Yani o da – ne zaman ve nasıl patlayacağı belli olmayan – bir başka bombaya dönüşebilir.

Kaynaklar

1. http://www.yumusakguc.com/kitaptan.htm#.Wa0t27JjbIU – Kaynak Erişim Tarihi: 04.09.2017
2. https://www.dunya.com/kose-yazisi/catisma-yonetimi-3/7934 – Kaynak Erişim Tarihi: 04.09.2017
3. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi – Ocak 1999 / Doç. Dr. Bulent TOKAT – Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Yönetimi – Kaynak Erişim Tarihi: 02.09.2017
4. Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi – 2000, Yrd.Doç.Dr. Yaşar KAYA – Sosyal Farklılaşma ve Çatışma Sürecinde Çalışma İlişkileri – Kaynak Erişim Tarihi: 02.09.2017
5. http://usam.aydin.edu.tr/YUMUSAKGUCVEEVRIMI(4a4j).pdf – Kaynak Erişim Tarihi: 04.09.2017