Çalışan Bağlılığının Değişkenleri ve İş Yaşamına Etkileri

Kontrol edilemeyen, ölçülemeyen çalışan bağlılığı ve personel devir oranı, bilgi ve zaman kaybı, firmanın marka bilinci ve algısı, pazardaki kârlılığı ve pazar payı gibi bir çok yönden zararlı olabiliyor.

Düzgün ve iyi kontrol edilebilen ‘çalışan devir oranı çalışması’ firmadaki bilgi akışını, yaratıcılığı, verimliliği ve çalışan bağlılığını etkilemektedir.

‘PWC’ şirketinin 2015 yılında yaptığı “Çalışan Bağlılığı Araştırması”nın sonuçlarına göre; bağlılığı yüksek çalışanların iş performanslarının daha yüksek, devamsızlık oranlarının ve işten ayrılma eğilimlerinin daha düşük olduğu gözlemleniyor.

Araştırmanın, 2013 ve 2015 yılları karşılaştırmasında dünya genelinde çalışan bağlılıklarında düşüş ve bağlı olmayanların oranında ise bir yükseliş olduğu görülüyor.

‘Ölçülebilir sürdürülebilirlik’ mümkün mü?

Düzenli olarak ‘çalışan bağlılığı anketi’ uygulayan kurumlarda ‘bağlılık oranları’nın, anket çalışmaları yürütmeyen kurumlara göre belirgin bir şekilde yüksek olduğu yönünde sonuçlarda bulunuyor.

Çalıştığı firmada yatan mutlular, bağlılık konusunda esas sorun teşkil eden çalışan grubudur. Bu gruptakilerin bağlılıkları çok yüksek ancak performansları düşüktür.⁽¹⁾

Çalışanın şirkete, işe kabul edilirken vaat ettiği katkıyı sağlaması ancak kendisini işine “yürekten adaması” ile mümkündür.⁽²⁾

Çalışan bağlılığını etkileyen ‘işe yürekten adanma’ koşulları:

• Misyon uyumu
• Değer uyumu
• Hedeflerden heyecan duymak
• Yönetim zihniyeti

‘Bağlılık’ ve ‘performans’ kavramlarını birlikte değerlendirebilmek için, çalışanları dört gruba ayırabiliriz: Bağlılığı ve performansı yüksek olan “sürükleyenler”; bağlılığı düşük, performansı yüksek “kritikler”; bağlılığı ve performansı düşük “kopuklar” ve bağlılığı yüksek, performansı düşük olan “yatan mutlular”.⁽³⁾

İş hayatındaki ‘Genç Profesyoneller’de çalışan bağlılığını neler etkiliyor?

‘4B Akademi Genç Profesyoneller’ tarafından tüm Türkiye’de, toplamda 104 (20-35 yaş arası) genç profesyonelle yapılan ‘Örgütsel Bağlılık ve Liderlik Algısı Anket Çalışması’ sonuçlarına göz atacak olursak; *

• 20-24 yaş grubundaki genç profesyonellerin örgütsel bağlılığı, 30-35 yaş grubundaki genç profesyonellerinkinden yüksek çıkmıştır.
• Diğer şehirlerde çalışan genç profesyonellerin devam bağlılığı (Ort.3,042), İstanbul’da çalışan genç profesyonellerin devam bağlılığından (Ort.2,470) yüksektir.
• Araştırmaya katılan genç profesyonellerin örgütsel ve duygusal bağlılığı, çalıştığı şehir değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermemiştir.
• Genç profesyonellerin örgütsel, duygusal ve normatif bağlılıklarının “Şu anda ulusal ekonomik koşulların gidişatını kötü gördüğüm için kurumdan ayrılmayı düşünmüyorum.” ifadesine verdikleri yanıtlar arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır.
• Şirketlerinin çalışan sayısı 50-99 kişi olan genç profesyonellerin duygusal bağlılığı, çalışan sayısı 250-499 kişi olan genç profesyonellerin duygusal bağlılığından yüksektir.

‘4B Akademi Genç Profesyoneller’in ‘Örgütsel Bağlılık ve Liderlik Algısı Anket Çalışması’ genel değerlendirmesine göre, ‘destekleyici ve katılımcı liderliğin’ örgütsel ve duygusal bağlılığa olumlu yönde etkisi var.

• Ankete katılan genç profesyonellerin bağlılık ve liderlik algıları ile ilgili cinsiyet faktörü açısından anlamlı bir fark bulunmamıştır.
• Deneyimi 1-6 yıl arasında olan genç profesyonellerin bağlılığı, deneyimi 7-10 yıl olan genç profesyonellerin bağlılığından yüksektir.

Teşvik edici neler yapılabilir?

Performans sistemi yeniden değerlendirilmeli, etkili geri bildirim kültürü teşvik edilmeli; çalışanın kurum hedeflerinden heyecan duyacağı, şirket misyonunu sahipleneceği, yaptığı işle varlık sebebi arasında köprü kurarak toplumda fark yaratabildiğine inandığı bir çalışma anlayışının ⁽⁴⁾ benimsenmesinin gerekliliği  yıllardır yapılan birçok farklı araştırma ve anket sonuçlarıyla da ortaya çıkmaktadır.

Değişimle teşvik edici çalışmaların neler olacağını hep beraber takip edeceğiz.

Kaynaklar:

1. _{* Bakınız: 4B Akademi Genç Profesyoneller – Detaylı Araştırma Raporu: http://4bgencprofesyoneller.net/arastirma.htm ­– Kaynak Erişim Tarihi: 02.09.2017}
2. _{https://www.pwc.com.tr/tr/hizmetlerimiz/insan-yonetimi-ve-organizasyon-danismanligi/yetkin-ik-blog/calisan-bagliligi-ve-performansa-etkileri.html­– Kaynak Erişim Tarihi: 02.09.2017}
3. _{(1) (2) (3) (4) http://www.baltasgrubu.com/Makaleler/calisan-bagliligi-efsanesi.html ­– Kaynak Erişim Tarihi: 02.09.2017}